The good candidates and the best ones.

We are not always looking for the best talent in a managerial or executive position. Of course, it’s not politically correct for many companies to admit this, but in general, once an organization has a critical mass of talent, what they really do need are good and faithful “implementers”. We are now referring to structures in phase of moderate growth or maturity, as in the high-growth phases of double-digit or expansion. This may mean that the organization captures extra talent to develop it in the future. Profiles must conform to the economic cycle in which they are required.

Many Key Talent development plans look very good on paper, but when they fail to meet expectations some participants deny them and may even cover up having taken part in them. Why is that?  Generally, because time puts everyone in their place: the company finds out that not all the years accounted for growth and expansion, there  cannot be  promotions for all who deserve them and the employee is faced with many more chances to see if Peter’s Principle really works and has not yet reached his/her level of incompetence.

An obvious solution to avoid the de-motivation problem with these promising talents is not to recruit them in origin. Many readers may be recalling a situation when an external candidate was to be recruited, but the candidate’s profile only required the background and experience needed to be efficient short-term. In this situation some candidates are even discarded for being overqualified. Certainly, no intention to grab the brightest talent with potential from a direct competitor!

Our recommendation to select the correct and most efficient candidate, but not necessarily the most extraordinary in the marketplace, is to use a passive method of recruitment: advertisements in newspapers, portals on the Internet, etc,  as well as a more or less formal network of acquaintances. Among the finalists who meet the requirements for the position, some of them will be motivated for a change (those who have formally applied) and we may have the candidate we want: a good candidate who will offer satisfactory performance for now.

 Many recruitment consultancies using different methodologies help to screen the total of applications received in order to present a reasonable quantity to the final client. In this case, consultants compare the profile of applicants with the requirements of the post, without spending extra time or effort to identify other outstanding candidates in the marketplace.   Many of those will be happily employed and the effort to persuade and sell a change to a candidate is much higher than just getting a name and telephone number.

Searching for the best. We often meet exceptional managers. Many of them have grown within their organizations. They lead, optimize, motivate, have vision and anticipate lots of events; we tend to look at them with admiration. And here comes the problem. The best candidates are key professionals in positions with the ability to influence outcomes and they are often subject to specific retention plans. If they are not unsatisfied, they tend not to be actively looking, so the challenge lies in attracting them, more than identifying them.

Direct search, Executive Search or Headhunting is the direct method of recruitment that assures a proactive process with a proven methodology. These Consultants will start by making a map of the function in order to search through blue-chip target companies in any particular field. They will address them one by one to have current and verified information about suitable, available and interested candidates. The client company does not choose the one that fits best among those who have applied, but once the best candidates have been identified; there is a large extent of work containing persuasion and a challenging sale. This cannot be done via internet.

This is the reason why having a professional search firm and an expert interviewing Consultant remain a valuable expert contribution to both parties: the company to attract the best talent available in a key position, in addition to the candidate perceiving the search consultant as a privileged adviser and a punctual coach in a successful project.

The consultants of executive search companies (at least those members of the AESC, but probably others as well) put all their experience, reputation and commitment to be right at the first try providing the value of consultancy – effectiveness and efficiency.

Originally published in Spanish in RH Digital.

Gracias por este año.

Hace un par de semanas que se ha cumplido un año de la creación de este modesto blog. Esto ha coincidido con un par de meses de silencio por una combinación de trabajo, falta de tiempo, ideas, prioridades…seguro que cosas que otros muchos compañeros blogueros han experimentado en su momento.

Estoy dándole vueltas a varias ideas e iniciativas, y además de felicitar las fiestas a tod@s y desearos un año 2010 lleno de salud, trabajo, amistad y sorpresas agradables, quería reiterar que se aceptan todo tipo de sugerencias sobre este formato y contenido (…que es el de sus lectores también

Voy a reconsiderar si continuar utilizando inglés y castellano; si continuar con contenidos de Ciencia -que tienen problemáticas de RRHH un poco especiales- además de Salud; si especializarme más en directivos y consejeros que en gerentes; si centrarme en Selección y Reclutamiento o abordar otros temas de RRHH; si seguir las noticias del momento o tratar asuntos generalistas…

Lo que seguro voy a hacer en este último post del 2009 es dar las gracias a todos los amigos, colegas, visitantes, comentaristas y profesionales de diversos sectores por sus opiniones, sugerencias, referencias, links, críticas y demás, recibidas a lo largo de todo este año. Gracias a ell@s he aprendido y mejorado muchas cosas como bloguero, como profesional de la búsqueda de directivos y como persona. ¡Feliz 2010!

Cómo utilizar un headhunter (como cliente)…y acertar.

La profesión de consultor de búsqueda de directivos (headhunter o cazatalentos) ha alcanzado un nivel de madurez y sofisticación que permite profundizar en los servicios que ofrecemos y que -a veces- no todos los clientes conocen y aprovechan plenamente. En ocasiones, nos encontramos clientes que no han tenido buenas experiencias por no haber sabido seleccionar.

1. Elegir la firma adecuada a la necesidad. Para ello es necesario conocer bien las diferentes metodologías de reclutamiento; no se necesitan las mismas herramientas para buscar un Director con visión estratégica que dinamice una División madura con inercia, que para lanzar una start-up en Biotecnología o liderar un laboratorio especializado en Oncología.

Otra decisión es utilizar una firma especializada en un sector o función, o una generalista. Mi consejo sería utilizar aquella en que el consultor a cargo nos inspire la suficiente confianza y vaya a realizar el proceso personalmente, no a través de segundos. En algunos casos, un generalista puede ofrecer una visión “lateral” del puesto, mientras un especialista debe dominar el mercado de las compañías-objetivo, ir antes “al grano”  y ser más eficiente en el benchmarking con sus competidores. 

2. El auténtico valor del consultor no está en identificar candidatos, -hay cientos de ellos en portales de empleo y redes sociales, que ofrecen las empresas de selección que trabajan “a éxito”- si no en:

- contar con los contactos y credibilidad en el mercado que permitan acceder a candidatos “no activamente en fase de búsqueda” y a fuentes/referenciantes de nivel; que puedan ponerlos en valor

- evaluar el “ajuste cultural” empresa-candidato -lo que más suele fallar cuando no hay química- , considerando  el historial del puesto, sus desafíos, retos, estructura…

- realizar entrevistas de nivel con criterio. Ningún directivo senior con 15-20 años de experiencia se motiva al cambio siendo entrevistado por un  junior.

- persuadirlos a un cambio que posiblemente no estaban buscando, ofreciendo un coaching espontáneo e inmediato.

- obtener referencias de superiores, colegas y prescriptores del sector o segmento de manera discreta, pero fiable.

- representar a su empresa ante el mercado: su headhunter es su “embajador” ante potenciales empleados.  Todas estas son tareas de consultoría profesional, que lleva su tiempo aprender y desarrollar; son “artesanas”, y requieren de un nivel de interlocución adecuado.

3. No delegue su relación con el consultor. Precisamente porque un consultor puede ofrecerle un valor añadido extra durante el proceso, no lo pierda utilizando intermediarios que transmitan la información. Un buen consultor de búsqueda de directivos es alguien que valora muy bien su tiempo y el de otros. Confíe en su consultor: raramente le hará perder tiempo.

4. Utilice la experiencia que le ofrezcan en cortejar candidatos y ofertar. Pocos directivos con responsabilidades de línea tienen tanta experiencia como un consultor, e incluso muchos Directores de RRHH no  suelen tener experiencia en tantas y tan diversas compañías. El consultor/a trabaja para usted y tiene todo el interés en desarrollar un trabajo satisfactorio a largo plazo con su organización.

5. Pida siempre informes y referencias de la calidad de sus trabajos previos. Los miembros admitidos a  la AESC han tenido que pasar una auditoría de métodos y procedimientos, y además se comprometen a cumplir un código ético hacia los clientes y los candidatos.

Esta entrada ha sido preparada con la valiosa colaboración de mi socio, Francisco Martín.

La Ciencia, las tijeras y España hoy.

 En el día de hoy se ha hablado mucho de Ciencia y de tijeras en España. Como consecuencia del recorte planteado para las partidas de I+D+i en los presupuestos para el año que viene, llevamos varios días discutiendo si son reajustes, cambios de adscripción, crecimientos por debajo de la inflación, desincentivaciones…o recortes.

Ha surgido una iniciativa muy web 2.0 desde La Aldea Irreductible para generar un movimiento bloguero contrario a este recorte y vaya exitazo que ha tenido! Una de las definiciones de éxito 2.0 es que los medios tradicionales hagan noticia de los movimientos digitales y esto ha llegado a diarios y televisiones varias. ¿Estaremos más cerca de la democracia directa…? Cientos de blogs y de tweets;  desde el eco en el de Enrique Dans, a la visualización de los recortes de Fogonazos,  hasta las aproximaciones humorísticas de JR Mora,  el Cascarrabias  (no os perdáis las innovaciones) y los geniales Kurioso  y mi mesa cojea.  La frase de Joan Guinovart también está haciendo Historia: ”Si creen que la educación y la investigación son caras, prueben con la ignorancia y la mediocridad ”.

Desde nuestro primer post sobre trabajadores del conocimiento, hasta la estructura del empleo en el sector , las líneas de investigación en I+D, el reclutamiento especializado, pasando por los españoles expatriados por falta de oportunidades, en Healthy Resources nos preocupamos por la cantidad y calidad de los Recursos Humanos en el sector de las Biociencias.

Soy de los que lamenta que España perdiera el tren de la Innovación del siglo XIX  “que inventen ellos”, el  del XX “autarquía” y los últimos 13-14 años de prosperidad económica (último González, Aznar, Zapatero, mayorías absolutas…) y percibo la actual situación como histórica para no perder este tren de innovación del siglo XXI. Además, no es gratis: lo pagamos con la gangrena de perder a nuestros mejores cerebros y cotizando royalties por lo que crean otros.

Lo que necesitamos es un auténtico pacto de los dos grandes partidos con una perspectiva al menos a 6-8 años y blindado contra recortes, renegociaciones y avatares electorales. Contando con las Comunidades Autónomas, pero con señales muy firmes, para que la inversión privada nacional y extranjera perciba que va en serio. Para que nuestros actuales universitarios y futuros científicos puedan tener una perspectiva laboral y profesional a más de tres años. Y para que los ciudadanos nos acabemos de creer que se puede cambiar el modelo de sociedad y de estructura económico-industrial.

Spanish employment in the Health sector II

As a continuation of my post last June, a complement to understand the distribution and function segments of the Spanish employment in the health sector we are going to use different data.  Data from the past 15 years of our executive search professional experience in EuroGalenus, in recruiting senior executives for our clients.

Pharmaceutical companies	41%
Hospital products and devices	20%
OTC/EFP	12%
Biotech/Diagnostics	14%
Services	13%

The positions of General Manager and similar in Spain represent a 11% of the total and point two tendencies: an increase of territorial responsibility, including Portugal or other countries to become Iberia or South Europe. Another tendency is the reduction of competences of the Country Manager,  losing areas like Manufacturing, R&D, Logistics or Clinical Research, with regional or HQ reporting or external outsourcing companies.

All the technical positions represent a third of the total and they are in clear ascent. Medical Affairs, Clinical Research, Market Access, Business Intelligence, Regulatory Affairs or Pharmacoeconomics are some frequent ones.

Another interesting information of this study is that, although the Pharmaceutical Industry is the biggest industrial employer, is not the only one. It has demanded a 41% of all the missions undertaken,  complemented with another 12% of the segment without prescription: OTC/EFP, that includes Cosmetics, Nutrition, Toiletries and related.

Hospital Product companies and Medical Devices meant a 20% of the total in the period and those of Biotechnology/Diagnostics – in clear ascent a further 14%. Biotech and Diagnostics share some characteristics: high scientific contents, specialists target and Hospital or Lab environment. However, we must bear in mind that some Diagnostic products are not obtained through Biotechnology and also that many Biotechnology products are not designed for the Diagnostics market.

The current growth of the recruitment within the Health and Science Industries is taking place in the Services companies. Those that develop activities that the manufacturing companies used to perform previously in-house, like Marketing/Advertising, Market Research/Business Intelligence, PR/Communications, Editorial/CRM, Events, Human Resources and even Sales.

Headhunters y cazatalentos: breve historia de una profesión.

A pesar de mi batalla de muchos años por establecer que mi trabajo es el de Executive Search, por razones prácticas, he titulado esta entrada con los dos nombres más utilizados para nuestra profesión. Un blog es un buen sitio para confesar que en 17 años no he conseguido que ningún cliente ni candidato me llame Consultor de Executive Search. …aunque lo sigo intentando

Los orígenes de estos servicios son los de una extensión natural de la Consultoría estratégica y de gestión, y surgieron en los Estados Unidos. Uno de los reconocidos pioneros fue Sidney Boyden, que fundó la firma que todavía lleva su nombre en 1946. Sid había trabajado en Booz, Allen & Hamilton, donde se decía que “a menudo, la solución a un problema de gestión, está en la persona”. BA&H empezó a buscar directivos adecuados para que resolvieran los problemas de sus clientes, hasta darse cuenta de que cobrar por recomendar otro servicio de la misma firma podía incurrir en un conflicto de intereses. En 1951, Ward Howell fundó su firma tras haber trabajado en McKinsey.

Poco después, en 1953, y también procedentes de BA&H, Gardner Heidrick  persuadió a John Struggles  para fundar la firma que lleva su nombre en Chicago. Uno de sus consultores, Spencer Stuart fundó su propia firma en 1956. Esta formación de base en consultoría, llevó a todos estos pioneros a establecer unos fundamentos profesionales y éticos sólidos: método, rigor, objetividad; que legitimaban el trabajo como una especialización de la consultoría y llevarían en 1959 a fundar la Association of Executive Search Consultants AESC, que hoy cuenta con 17 firmas españolas miembros y un código ético ampliamente aceptado: no presentar el mismo candidato a dos clientes, no captar directivos de las empresas clientes, no falsear la información durante el proceso, etc.

Procedentes de la auditora Peat Marwick, Lester Korn y Richard Ferry fundaron Korn/Ferry en Los Ángeles en 1969; el mismo año en que Russell Reynolds fundaba su firma en Nueva York, esta vez procedente del sector de la banca.

La profesión se expandió hacia Europa e internacionalizó en los 60 y Egon Zehnder, -un consultor suizo de Spencer Stuart- fundó su firma en Zurich en 1964. De esa época es también el comienzo de Berndtson y algo posterior, Christopher Mill en Londres y Leon Farley en California fundaron en 1979 Penrhyn International, de la que EuroGalenus es el socio español. Las mayores firmas internacionales comenzaron sus actividades en España en los 70 (dejaremos esa historia para otra ocasión) y en los 80 y 90, se extendió como una práctica global.

Cualquier historia de la profesión no haría justicia si no reconociera el valor de un auténtico visionario: Thorndike Deland. En 1926, este neoyorquino se dio cuenta de las dificultades que tenían las empresas para cubrir algunos puestos de trabajo y pertrechado con un montón de monedas, comenzó -la que luego sería su firma- desde una cabina de teléfonos a buscar activamente candidatos para ellas. Su legado más importante fue establecer el trabajo retainer ,cobrando un fijo por búsqueda, más una comisión sobre el sueldo del empleado contratado.

 

La ilustración es de un LP de Herbie Hancock de los 70,  muy importante para la Jazz Fusion

Celebrating Blog Day 2009

BlogDay is the day created for bloggers to know other bloggers in different  areas and geographies: August 31st. 

We will recommend 5 new blogs, preferably from different worlds: to welcome new discussions on new topics, but with the basic criteria of bringing original contents and quality.  It is an invitation to discover interesting blogs and authors outside from everybody’s usual subjects.

Here is my personal selection:

ScienceRoll:  Bertalan Meskó is a medical student at the University of Debrecen and -among several activities- is a medical blogger and a manager of medical projects in Wikipedia.

Blogger’s Bulletin:  about tips and ideas for other bloggers and has a link to the LinkedIn group The Blog Zone.

Fogonazos is a blog in Spanish from the journalist Antonio Martínez (Aberron) on the curious and amazing world of Science.

Yoriento: Alfonso Alcántara runs one of the most respected blogs about coaching, HR 2.0, applied psychology and related topics in Spanish. Yoriento is ranked #1 in Carlos Martí Trompazos compilation of HR blogs in Spanish.

Optima Infinito by José Miguel Bolívar offers pearls of advice mixed with experience -in Spanish- on GTD (Getting things done), Professional Development and Productivity.

Related: next November in Sevilla: Evento Blog

blogday2009

Cinco verdades sobre contratación

Como continuación de las entradas sobre metodologías de selección y nuevas tecnologías I y II, me ha venido inspiración de la Newsletter de la AESC con una pregunta ya visitada: ¿la crisis está cambiando las reglas del juego a la hora de encontrar buenos candidatos?

Muchos comentarios proclaman que la actual recesión es una de esas situaciones que cambian las grandes reglas e inercias. En realidad, muchas antiguas reglas se siguen aplicando: a los booms de crédito siguen contracciones de crédito, la oferta y la demanda no aguantan mucho desequilibradas, nadie da duros a cuatro pesetas, los castillos de naipes siempre se acaban cayendo, etc.

De manera similar, fuerzas inmutables continúan gobernando la contratación de talento. A pesar de la proliferación de portales de empleo, sites de empresas,  software de RH, networking, redes sociales y similares, hay pocos -si es que hay alguno- atajos para encontrar esa aguja en el pajar que ayude a una organización a mejorar sus resultados y su rendimiento. Cinco verdades sobre el valor de la consultoría profesional de RH:

El talento siempre es escaso

Aunque parezca contradictorio con un desempleo creciente, es un hecho indiscutible. Ninguna empresa en dificultades quiere nunca ahorrarse las nóminas…de sus empleados valiosos!  En general, los profesionales clave en puestos con capacidad de influenciar los resultados raramente se ven afectados por reducciones de personal e incluso suelen ser objeto de planes específicos de retención. Si no están descontentos, no suelen estar buscando activamente, por lo que el reto desde siempre es identificarlos y atraerlos.

El coste de una mala contratación excede la inversión en una buena.

Los costes de identificar, entrevistar, contratar y entrenar a una persona son altos y hay que volver a incurrir en ellos una y otra vez hasta que se localiza al profesional adecuado y se le persuade para trabajar con nosotros.

¿Consecuencias de una mala contratación?: el trabajo no se hace bien: se hace regular o mal; sufre la productividad, caen los beneficios y la moral se desploma (sobre todo si el/la culpable tampoco encajaba con la cultura corporativa). Por no hablar del coste de las oportunidades perdidas…

Cuesta separar la paja del heno.

Un CV es una foto más o menos fidedigna de la carrera de un candidato potencial, pero es necesario descartar las exageraciones (e incluso mentiras), inexactitudes, imprecisiones, ambigüedades y las omisiones.

En este caso, los consultores (sobre todo los especializados en una industria  o un segmento a lo largo de su trayectoria) suelen conocer a muchos candidatos a lo largo de los años -les habrán hablado, entrevistado, actualizado, e incluso tenido como candidatos o clientes-. Además de conocer a los candidatos, los consultores especializados ofrecen un excelente benchmark natural de la función en las empresas líderes del sector: algunas serán clientes y otras serán campo de búsqueda.

Internet y sus herramientas son pobres jueces de la naturaleza humana.

Muchos candidatos cargan (no todos…) sus CV con habilidades, cargos y logros que captan la atención del lector…o del buscador de palabras clave!  Esas keywords hay que traducirlas a:  habilidades de gestión, inteligencia emocional, estilo de comunicación, capacidad de trabajar en equipo, liderazgo, etc.  Interpretar esas palabras clave hacia competencias con mayor  grado de certeza (pocas veces total) es la voluntad de todas las empresas antes de incorporar talento.

Soy de la opinión de que un profesional experto en entrevistas y selección sigue teniendo un rol crucial en aportar valor al proceso y a las dos partes: la empresa que le contrata y el candidato que puede aprovechar un coach puntual.

Una búsqueda y contratación bien hechas ahorran tiempo y dinero.

Cuando empieza una crisis en una empresa, surgen varios lugares comunes: ”Cambiemos de agencia de publicidad”, “No hagamos ese caro estudio de mercado”, “Recortar gastos de formación” o “Aprieta al headhunter“. 

Sin embargo, hay buenas razones para contratar ayuda externa profesional, que ofrezca valor de consultoría. Los consultores profesionales de búsqueda de directivos ( al menos los miembros de la AESC, aunque posiblemente otros) van a proteger la confidencialidad del proyecto y van a poner toda su experiencia, profesionalidad y empeño en ”acertar a la primera”, ofreciendo un proceso efectivo y eficiente. 

Original en: Business Times Singapore. vía AESC SeachWire

Biotechnology in Spain

A few days ago I attended the official presentation of Asebio’s Annual report. Asebio is the Spanish Association of Biotechnology Industries and next year will be celebrating its 10th anniversary.

A long road has been completed from the early 90’s that I remember in the executive search profession. Then, the searches assigned to EuroGalenus  were coming from foreign corporations just starting commercial operations in Spain. Usually Regional or Country Managers and their key board executives: CEO, CSO, Regulatory Affairs Director and/or Technical/responsible person. These executives were sourced from Pharmaceutical companies as the problems they were facing were very similar: approval, reimbursement, marketing, etc. Most of those companies are now big consolidated names in the world of international and Spanish Biotechnology.

In 1992, the Spanish sector consisted of Biokit (part of the Werfen/Izasa group), Pharmamar (part of Zeltia)…and not much more. So the development in 15/20 years is more stunning than just the past 10 years. Now, Spain has over 250 companies employing more than 100.000 people. Even more, we have successful companies ready to make the “big jump” and become truly global. To Pharmamar, we now have to add Advancell, Oryzon Genomics, Digna Biotech, Cellerix, Bionostra or Palau Pharma, to mention a few. Spain now ranks 8-9th in the Biotechnology world league according to the latest OECD report.

These new companies face very different scenarios and needs than the pioneers : Discovery and Development senior scientists, Manufacturing and scale-up Directors, Intellectual property (IP) experts, Business Development Directors… Less than two years ago, one of the CEO’s in the industry, Ms. Cristina Garmendia of Genetrix was appointed Minister of Science and Innovation; unfortunately when the worst of the economic crisis was starting to hit traditional sectors such as construction, housing, tourism, etc. Not the ideal situation to fight for Biotechnology in front of the other Ministers in the councils.

However, my professional perspective is that the foundations of this sector in Spain are solid: the traditional high scientific level and creativity of our Research centres and Universities starts to find a new perception from venture capital and finance groups. The country government and regions are supporting the development of Biotech Parks and clusters, where Academia, Science, Business and Finance can work and grow together.

Next November 26th the Alumni of the IE Business school will celebrate an Open Forum in Madrid to discuss the current challenges of the sector in Spain, but the great appointment will be BioSpain next year 2010 at the end of September, with Pamplona as the city host.

Sales Force effectiveness y CRM

Ha resultado muy estimulante ver el brillante resultado de una iniciativa innovadora en estos tiempos difíciles que corren. Me refiero a los encuentros que ha organizado el renovado Club de Marketing Sepromark. 

La primera decisión acertada del Presidente, José Luis Villaluenga, fue contar con Juan Pedro Auriol como Vicepresidente y acometer una restructuración y modernización del club, empezando por abrirlo desde el segmento farmacéutico a todo el sector de la salud. Contando con el apoyo de un medio contrastado como PMFarma, se han roto algunos tabúes que quizá no permitían al club crecer y adaptarse a los nuevos tiempos a la velocidad adecuada. Como modesto Vocal de la nueva junta, puedo dar fe de que no es sencillo vencer las inercias creadas en organizaciones de este tipo, que atesoran 15 años de experiencia y actividades exitosas, como los premios Aspid y la Conferencia Nacional de Ventas…

Otro gran acierto fue organizar -en tiempo record- estos encuentros sobre Sales Force effectiveness y CRM  contando con dos compañías de servicios, partners especializados en nuestro  sector como Oracle Healthcare y Omega CRM. Su dominio de las claves del sector, la profesionalidad de sus equipos y su disponibilidad son de resaltar.

Al mismo tiempo, se ha contado con la visión directa e implicada de profesionales de compañías farmacéuticas como Roche, Janssen-Cilag , Boehringer Ingelheim o Amgen, que han conseguido atraer muy buenas audiencias, tanto en cantidad como en calidad, en Madrid y en Barcelona. El feedback espontáneo de los asistentes al finalizar la sesión ya demandaba que se institucionalizara el encuentro cada año!

El contenido de las interesantes ponencias se encuentra a disposición de los socios de Sepromark en su página web.